La culture d’évaluation des salariés dans le secteur du hightech en Israël est très américanisée. Tous les employés le savent.  Un article publié en France est très révélateur en matière de culture au travail où le mode d’évaluation est très différent.  LE PLUS. « Disponibilité, bienveillance, positivité, dynamisme, écoute, transparence », « leader inspirant », « une réactivité et un engagement hors norme », « Éric fait tout son possible et au-delà »… En 2023, les « feedbacks », ou retours de clients, que reçoit Éric Vanoverbeke dans le cadre de son travail de consultant chez Capgemini laissent peu de place au doute sur ses compétences. Pourtant, en avril 2024, alors qu’il officie depuis cinq ans chez ce géant français des services informatiques et qu’il a plus de 15 ans d’expérience dans la sécurité des systèmes d’information, il reçoit par mail un « plan d’action ». Ou, dans le jargon de Capgemini, un PRPA, pour « plan de retour à la performance attendue ». Son supérieur lui reproche un « manque d’implication et de rayonnement en interne ». Début 2025, le même couperet tombe sur Marc. Ingénieur informatique, il reçoit un mail de reproches de ses supérieurs hiérarchiques : «  A minima, tu dois rattraper tout le retard que tu as fait perdre à la société en 2024 », dit le message. Voilà plus d’une dizaine d’années qu’il travaille dans une entreprise de logiciels. « Jusqu’à l’arrivée de cette supérieure, je n’avais jamais eu de souci. Et elle vient soudainement me reprocher un soi-disant manque de productivité et mon comportement », se souvient-il.

Un outil venu des États-Unis

Sa hiérarchie annonce à Marc qu’il fera l’objet d’un plan de retour à la performance « à prise d’effet immédiat ». Il a sept semaines pour faire ses preuves. « Si tu n’arrives pas à rattraper ton retard, je ne pourrai plus te faire confiance au poste d’ingénieur », menace sa supérieure. Si tel est le cas, elle lui trouverait une autre mission qui ne présente « plus aucun enjeu stratégique pour la société ». Éric comme Marc font face à un outil managérial qui a fait une entrée fracassante dans de nombreuses entreprises du secteur informatique, de la Tech ou encore du conseil, sous les acronymes de PIP, PRPA, PAP ou encore Pivot. « Cela porte plein de noms différents, mais c’est globalement toujours le même outil, avec la même finalité, et les mêmes risques de détournement », résume auprès de Basta! Félix Guinebretière, avocat en droit du travail. Parmi les usages détournés des plans de performance : la mise sous pression d’un salarié, pouvant le pousser à la démission, ou encore la préparation d’un licenciement pour insuffisance professionnelle. Les PIP, pour « performance improvement plan » (« plan d’amélioration des performances », en français) sont largement utilisés aux États-Unis. Leur principe : un salarié jugé en dessous des attentes se voit imposer un certain nombre d’objectifs à accomplir en 30 à 90 jours. S’ils ne sont pas atteints, il est licencié sans indemnité. Depuis la période post-Covid, durant laquelle elles ont beaucoup recruté, les multinationales du numérique comme Microsoft ou Amazon y ont massivement recours. Ainsi, dès novembre 2024, le Wall Street Journal titrait sur « L’ère du PIP ». Le déploiement de cet outil semble paradoxal, puisque ces groupes ne souffrent d’aucun problème de performance. Amazon et Microsoft, ont respectivement annoncé 30 et 32 milliards de dollars de bénéfice net au premier trimestre 2026. En France, la situation légale diffère de celle des États-Unis, mais pas forcément la finalité des plans de performance. Ces derniers ne figurent pas dans le Code du travail et ne donnent pas stricto sensu droit aux entreprises de licencier leurs salariés jugés trop peu performants. C’est une méthode d’évaluation dont les managers peuvent se saisir.

Pratiqué chez Capgemini, Amazon, Leboncoin, Red Hat…

C’est le cas chez Capgemini, où les PRPA, pour « plans de retour à la performance attendue » – équivalents locaux du PIP – sont inscrits dans l’accord sur la gestion des emplois et durent entre trois et six mois maximum. Au cours de cette enquête, Basta! a pu recenser l’utilisation de plans similaires chez Amazon, Leboncoin, ou encore Red Hat. Et, comme aux États-Unis, ils se concluent souvent par des départs de salariés. Dans la branche française de Red Hat, entreprise dédiée aux logiciels open source appartenant à IBM, qui compte environ 400 salariés en France, « 1 % des salariés sont constamment sous PAP », estime Haïkel Guémar, délégué syndical de Solidaires-Informatique dans la société. Sur les 1200 salariés français du célèbre site de e-commerce Leboncoin France, 16 PAP ont été réalisés en 2025, et concerneraient déjà 15 personnes depuis janvier 2026, selon Florine M., déléguée syndicale Leboncoin pour la CGT. À Capgemini, ces chiffres explosent : au sein de la branche « Cloud Infrastructure Services » (soit la gestion de la cybersécurité et du système réseau), qui comprend environ 5000 salariés, 556 personnes ont été concernées par un PRPA en 2024, soit 10 % des effectifs du service… Plus de la moitié de ces personnes, 52 %, ont quitté l’entreprise, volontairement ou non, selon les résultats d’une enquête menée en interne par la CGT, et rendue publique début avril. Et si les PIP doivent être soumis à la consultation du comité social et économique (CSE), force est de constater que certaines entreprises s’affranchissent de cette obligation. Ainsi, pas de consultation du CSE chez Red Hat. Haïkel Guémar voit depuis plus de dix ans des salariés quitter l’entreprise après des PIP sans aucun accord ni consultation du CSE. « Nous avons juste reçu un document de quatre pages à la demande insistante du CSE », rapporte le délégué syndical. Il s’agissait d’un simple PowerPoint de présentation à destination des managers. Chez Leboncoin non plus, le CSE n’est pas consulté avant la mise en place des PIP. « Leur fonctionnement détaillé n’est écrit nulle part », dit la déléguée CGT Florine M.

Autant de PIP différents que de managers

En théorie, un plan de performance doit être matérialisé par un document formel qui établit des objectifs clairs, atteignables et mesurables, à réaliser selon un calendrier précis, met en garde la CFDT Capgemini. Mais, dans les faits, il existe autant de plans de performance différents que de directions des ressources humaines, voire de managers. « On m’a reproché des choses complètement fausses ou incongrues, comme le fait d’avoir du retard sur mes notes de frais, mais ça n’a rien à voir avec mes objectifs professionnels ! » dénonce Éric Vanoverbeke, dont le PRPA devait s’étendre sur trois mois. Devenu représentant du personnel pour Force ouvrière (FO), il dit accompagner actuellement un salarié qui s’est vu imposer un PRPA pour « communication non professionnelle », « sans faits datés ni traces écrites de ce qu’on lui reproche ». « Je me souviens avoir assisté à l’entretien préalable au licenciement d’un salarié sous PAP. Son manager lui reprochait de manquer de leadership… rien n’est plus flou », relate Florine M., syndicaliste CGT chez Leboncoin. Employé chez Capgemini depuis plusieurs années, Lionel* a quant à lui notamment dû s’engager à « aligner l’attitude avec les ambitions professionnelles » ou encore à « renforcer la posture de consultant en étant ponctuel et assidu au bureau ».
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